09 de outubro de 2009 às 10:40
Por Eliane Rosim - Administradores.com.br
O processo de mudança está inexoravelmente ligado à dinâmica das organizações. Para crescer e manter a competitividade, as empresas precisam se adaptar às mudanças no ambiente, promovendo ajustes nos seus processos ou mesmo acelerando seu crescimento por meio de fusões ou aquisições. Qualquer que seja a dimensão da mudança, é necessário encará-la como um processo organizacional que precisa ser gerenciado.
Podemos definir Gestão da Mudança (GM) como um conjunto de práticas que visam dar suporte ao processo de mudança, fazendo com que a organização evolua para um estado futuro desejado, de maneira efetiva e com o menor desgaste possível e reduzindo o risco de insucesso.
Um dos erros mais freqüentes nas ações de GM é subestimar o efeito do processo sobre elas. Algumas das manifestações mais comuns de resistência à mudança podem ser: oposição expressa nos círculos íntimos, lentidão calculada ou diminuição da produção, ausência e/ou falta de pontualidade, protestos, apatia, entre outros.
Embora não existam “receitas” 100% testadas e aprovadas, existem algumas práticas que auxiliam na construção de um ambiente propício à mudança:
- Identificação clara da ameaça, tensão ou insatisfação com a situação vigente: o impulso para a mudança é favorecido à medida que estes elementos são claramente percebidos como realmente preocupantes;
- Percepção dos benefícios produzidos pela mudança: quanto maiores forem os benefícios percebidos, maior será a sua aceitação;
- Disseminação da informação e entendimento da mudança: quanto mais compreensível e comunicável for a mudança, mais fácil será para começar a aceitá-la;
- Apoio da direção da organização: a mudança é favorecida quando a direção a apoia e preocupa-se com seus objetivos, formas de implementação e conseqüências;
- Congruência entre as necessidades de mudança e a cultura: quanto maior a distância entre a cultura organizacional e a mudança desejada, menor a chance de sucesso na implementação;
- Clima de apoio: a mudança tem maior receptividade quando ocorre em um ambiente de relações interpessoais efetivas, no qual o clima geral é de respeito e apoio aos indivíduos;
- Identificação e gestão dos stakeholders (principais envolvidos): considere os grupos de interesses, sua importância e o que pode afetar a viabilidade do processo de mudança, possibilitando diminuir os riscos no desenvolvimento do processo;
- Desenvolver as pessoas: comprometa-se com o desenvolvimento de seu pessoal por meio do incentivo à aquisição de habilidades e do cultivo do aprendizado mútuo;
- Recompensa: reconhecer os méritos e incentivar a equipe durante o processo. Recompense esforços e não apenas resultados.
E, finalmente, tenha um patrocinador para o processo de mudança: A formação de patrocínio forte com poder para legitimar e com disposição para implementar a mudança é essencial.
Eliane Rosim é consultora do IDORT
